前言
我于1992 年到東莞厚街鎮(zhèn)掛職，于1994 年再到汕頭一家企業(yè)掛職。
這兩次出任管理者的經(jīng)歷，讓我真切地感受到組織管理的重要性和挑戰(zhàn)性。在那之后，我開始關(guān)注組織管理的問題，并在充分準備后開始講授“組織行為學(xué)”這門課程。我第一次講授組織行為學(xué)時深感壓力，還記得那是1999 年，壓力正是源于組織與個人認知中的挑戰(zhàn)。也正是這種壓力，讓我開始熱衷于探究組織自身的力量、人在組織中的發(fā)展，以及組織發(fā)展面對的問題與挑戰(zhàn)。
我的興趣在于組織與合作，關(guān)注人在組織中釋放的價值，以及因合作形成的組織力量所產(chǎn)生的巨大作用。一個又一個個體一旦組合成組織，釋放的能量常常令人振奮。想到組織，我的腦海中總會涌現(xiàn)阿波羅登月計劃，30 萬人的合作，實現(xiàn)了人類踏上月球的夢想；我的腦海中也會涌現(xiàn)中國1978 年開啟的改革開放，而后十幾年10多億人的齊心協(xié)力，創(chuàng)造了人類史上經(jīng)濟騰飛的真正奇跡。事實上，“現(xiàn)代組織在不到兩個世紀的時間里——人類發(fā)展長河中的一瞬間——為人類帶來了震撼人心的進步。如果沒有組織作為人類合作的載體，人類歷史上新的進步將無一實現(xiàn)”。
站在個體的視角回望組織，很多人又覺得組織禁錮了他們的夢想、激情和快樂。在大部分情況下，管理者會關(guān)注組織本身的發(fā)展，致力于提升組織效率、實現(xiàn)組織目標，這也是組織內(nèi)在的需求。但是，在這種情況下，對個人來說，工作似乎往往只是一種責(zé)任、一種職業(yè)，甚至可能只是為了養(yǎng)家糊口。對一些人來說，組織是痛苦之地，充斥其中的毫無意義的內(nèi)耗和競爭壓抑著真正的創(chuàng)造力，人們無法滿足于組織中的自我狀態(tài)，卻又找不到解決之道。
但是，人的生命并不僅限于此。我們希望能為追求更有意義的價值創(chuàng)造、更有靈魂的生命存在和更可感知的成就而組合在一起工作。
就是帶著這樣的愿望，我始終關(guān)注個人與組織價值合一的管理模式。自2010 年，我從關(guān)注傳統(tǒng)企業(yè)的組織模式轉(zhuǎn)向關(guān)注數(shù)字技術(shù)帶來的新合作方式、新組織模式。那些互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字技術(shù)領(lǐng)先企業(yè)的組織創(chuàng)新實踐令曙光出現(xiàn)。2013 年，我?guī)ьI(lǐng)一家傳統(tǒng)農(nóng)牧企業(yè)進行組織轉(zhuǎn)型，和團隊一起完成組織變革任務(wù)。三年的轉(zhuǎn)型實踐幫助我更清晰地感受到數(shù)字技術(shù)和組織新模式帶來的個體價值與組織價值的新意義：首先是個體價值崛起帶來了全新管理范式的轉(zhuǎn)換；其次是組織平臺的激活。開放協(xié)同的組織平臺所構(gòu)建的價值網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生全新的商業(yè)模式，與之匹配的新組織模式釋放了前所未有的價值。
本書呈現(xiàn)的內(nèi)容， 源于我12 年前的思考， 也正是基于我在這12 年間的總結(jié)和發(fā)現(xiàn)。2015 年出版的《激活個體》一書完成了對個體價值崛起的管理新范式的研究；2017 年出版的《激活組織》一書完成了對組織平臺新屬性的研究，確定了激活組織的七項工作；
2018 年與趙海然合作出版的《共生：未來企業(yè)組織進化路徑》一書完成了對數(shù)字化組織價值模式的一個核心概念——“共生型組織”的界定，提出了打造共生型組織的四重境界；2019 年與朱麗合作出版的《協(xié)同：數(shù)字化時代組織效率的本質(zhì)》一書，明確了數(shù)字化時代有關(guān)組織變化的三個判斷和一個結(jié)論，總結(jié)出實現(xiàn)系統(tǒng)效率最大化的組織協(xié)同的構(gòu)成要素。我以這四本書為寫作的基礎(chǔ)，構(gòu)建了本書的整體框架和內(nèi)容體系。
本書以數(shù)字化生存為背景，嘗試梳理在數(shù)字技術(shù)帶來變化的場景下，組織價值共生與價值重構(gòu)的探索結(jié)果。因為，我相信這個領(lǐng)域已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，我們需要對這些變化進行深入的描述、仔細的探索以及有效的理解，從而把握組織發(fā)展的真實狀況并為組織取得績效奠定基礎(chǔ)。
20 世紀90 年代，在微軟（Microsoft）和比爾·蓋茨（Bill Gates）的推動下，計算機幾乎成為每個人必備的工具。他們用創(chuàng)造性的商業(yè)模式把一個少數(shù)大企業(yè)支配的市場轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�開放的舞臺，新的商業(yè)機會的不斷涌現(xiàn)促進了信息化發(fā)展，改變了人類的生活方式。
到了21 世紀初，蘋果公司（Apple Inc.）和史蒂夫·喬布斯（SteveJobs）不僅讓手機變成了智能終端，幫助人們更便捷地生活與工作，同時還創(chuàng)造了一種生態(tài)系統(tǒng)，實現(xiàn)了整個社會產(chǎn)業(yè)鏈的共贏。真正意義上的數(shù)字革命與新組織方式在此時滲透了各個領(lǐng)域。我認同凱文·凱利（Kevin Kelly）將科技描繪為人類進化合作者的觀點。持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新幫助人們更透徹地理解世界、理解自我，從技術(shù)到人，在不確定性中尋求確定，以達到系統(tǒng)的和諧，將混沌系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�自組織系統(tǒng)。在寫作本書時，我充分意識到，這一進化的過程，也正是以個體價值與組織價值釋放為標志的。
數(shù)字技術(shù)會繼續(xù)深化發(fā)展，新的模式也會不斷呈現(xiàn)，更多的組織創(chuàng)新會被拓展出來，更多的研究學(xué)者會從不同的視角去觀察、發(fā)現(xiàn)或整理更豐富的內(nèi)容。但是，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生的變革和創(chuàng)新足以幫助我們創(chuàng)建有意義的組織，這也是我寫作本書的根本原因。
以下是觸動本書相關(guān)研究的幾個問題。
• 身處數(shù)字化生存背景下，大部分組織都展開了組織變革與組織轉(zhuǎn)型，確立了打造數(shù)字化能力的戰(zhàn)略選擇及資源投入。但是，如何真正理解數(shù)字化的本質(zhì)，如何理解數(shù)字化技術(shù)帶來的組織管理的新內(nèi)涵，依然是一個需要重新認知的訓(xùn)練。
• 每個組織都渴望擁有優(yōu)秀者，都希望獲得創(chuàng)新創(chuàng)造的能力。對組織而言，強個體展示出的獨特性也許是創(chuàng)造力的來源，但也可能是破壞性的始作俑者。與組織協(xié)同工作的個體因素到底是什么？這一切對領(lǐng)導(dǎo)者而言意味著什么？我們?nèi)绾巫龊脺蕚洌?/P>
• 在大部分情況下，組織穩(wěn)定性是組織績效的來源。但是，在一個動態(tài)環(huán)境里，只有組織動態(tài)特征才能幫助組織獲得績效。環(huán)境這一因素的根本性變化需要我們對究竟怎樣的組織才更有效進行進一步的探討。從混沌到有序，個體演進、組織發(fā)展以及自組織本身都需要應(yīng)對世界的復(fù)雜性，從而實現(xiàn)組織的自主管理、自進化模式以及組織中個體的心靈完整性和組織的整體性。
• 如何尋求組織的新價值，借助組織功能轉(zhuǎn)變、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、模式創(chuàng)新、價值牽引、組織學(xué)習(xí)等一系列改變，幫助管理者掌握新價值的來源，并最終創(chuàng)造出一種可以激發(fā)更多人潛能的組織、一種可以讓更多人釋放創(chuàng)造力的組織、一種可以持續(xù)發(fā)展和開放合作的組織？
對我而言，這些不僅僅是學(xué)術(shù)討論，更是組織管理的實踐議題。越來越多的個體希望獲得有意義的工作，越來越多的管理者希望創(chuàng)造出夢想之地，越來越多的企業(yè)希望打造更具活力的企業(yè)。實現(xiàn)這一切，正需要對上述幾個問題展開思考，并由此得到答案。
人們生活于數(shù)字技術(shù)驅(qū)動變化的時代，這也是一個從舊發(fā)展模式快速迭代到新發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型期，期間的未知遠大于已知。人們所擅長的能力、被驗證過的成功已經(jīng)不再能守護自身；那些全新的知識、概念和模式正在滲透并影響著人們；應(yīng)接不暇的變化挑戰(zhàn)著人們的
學(xué)習(xí)力。
我力求忠實于數(shù)字化生存背景下所發(fā)生的事實，但是也很清楚地知道，對于正在發(fā)生的未來，我也難以避免自己的局限，正如彼得·德魯克（Peter Drucker）所言，“這一缺點是我在從事所有創(chuàng)造性工作時需要面對的缺點。不過，我依然希望本書已經(jīng)實現(xiàn)了其目標：報告我對新時代的見解。依然希望讀者在以下兩個方面均有所認識，有所觸動：新的陌生時代已經(jīng)明確到來，而我們曾經(jīng)很熟悉的現(xiàn)代世界已經(jīng)成為與現(xiàn)實無關(guān)的過往”。
書名：價值共生：數(shù)字化時代的組織管理
ISBN：978-7-115-56050-6
作者：陳春花
定價：78.00元
開本：16開
裝幀：平裝
頁數(shù)：276頁
出版社：人民郵電出版社
入庫時間： 2021年4月
◆編輯推薦 ◆
1、著名管理學(xué)家陳春花教授2021年新作，十年數(shù)字化組織研究與實踐集大成之作。
2、完整呈現(xiàn)新的組織管理體系，為企業(yè)未來的增長與發(fā)展指明方向。
3、管理必讀書，了解數(shù)字化時代新價值。
◆ 內(nèi)容簡介 ◆
北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授陳春花老師，通過十年數(shù)字化組織管理研究與實踐，從個人和企業(yè)兩個角度，把數(shù)字化時代的企業(yè)管理和個人成長之道拆分為：數(shù)字化及其對組織的影響、新個體、新“組織”、新價值、新知識5個部分，幫助人們透徹理解數(shù)字時代組織的本質(zhì)和特點，認識組織的邊界和新內(nèi)涵；深刻理解領(lǐng)先企業(yè)如何能在新環(huán)境下迅速崛起，幫助企業(yè)尋找新價值的來源；通過激發(fā)更多創(chuàng)造力，重新構(gòu)建發(fā)揮個體和組織價值的效能，創(chuàng)造價值共生組織形態(tài)的企業(yè)。唯有如此，企業(yè)才能更好適應(yīng)復(fù)雜、不確定的未來。
《價值共生》以數(shù)字化生存為背景，梳理數(shù)字技術(shù)帶來變化的場景，完整呈現(xiàn)新的組織管理體系，深入探索組織價值重構(gòu)的未來。
從個人角度，給身處數(shù)字化時代的職場人提供了詳細的職業(yè)規(guī)劃解決方案，從工作內(nèi)容到工作方式上都落腳在通過企業(yè)給自我賦能的基點上。通過對數(shù)字化時代的管理的解讀，讓讀者認知到數(shù)字化時代超級個體所需的基礎(chǔ)能力。也充分說明了“個體”對于組織的價值，在數(shù)字化時代的組織發(fā)展中將成為關(guān)鍵。
從企業(yè)管理角度，針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的困難，從工作環(huán)境、組織、目標3個方向，對企業(yè)管理者提出了：管理層需要做好四個改變、對管理層的三個要求、管理層應(yīng)該率先做出改變、管理者要做好四件事。幫助企業(yè)管理者更好的把握數(shù)字化轉(zhuǎn)變的4個關(guān)鍵節(jié)點：從管控到賦能、從科層固化到平臺利他、從分工到協(xié)同共生、從實現(xiàn)組織目標到兼顧人的意義，促使企業(yè)完成數(shù)字化過程中的新功能、新結(jié)構(gòu)、新能力、新目標的轉(zhuǎn)變。
本書針對數(shù)字化時代的管理真問題進行深入研究，既有最新理論的闡述，讓大家對企業(yè)組織受到的沖擊有新的認識，還依托持續(xù)跟蹤研究華為、騰訊、海爾、新希望六和等50多家中國優(yōu)秀企業(yè)，提出了切實可行的解決方案。
◆ 作者簡介 ◆
陳春花
系北京大學(xué)王寬誠講席教授、國家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授。新華都(002264,股吧)商學(xué)院理事會理事長。新加坡國立大學(xué)商學(xué)院兼任教授。
先后出任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官，山東六和集團總裁，并于2017年、2016年、2015年連續(xù)三年入選《財富》“中國25位最具影響力商界女性”，2016年入選《財富》最具影響力50位商界領(lǐng)袖榜單，2016年入選《清華管理評論》管理創(chuàng)新思想家，2015入選《福布斯》“中國最具影響力的商界女性”TOP10。
其暢銷著作《激活個體：互聯(lián)時代的組織管理新范式》于2018年獲得“第六屆管理科學(xué)獎（學(xué)術(shù)類）”，其著作《激活組織：從個體價值到集合智慧》一書獲得2017年第12屆書業(yè)年度評選“年度作者”大獎，其2015年的著作《經(jīng)營的本質(zhì)》獲得第七屆教育部高等學(xué)校人文社會科學(xué)優(yōu)秀著作二等獎。
◆ 目錄 ◆
第一部分 數(shù)字化及其對組織的影響 / 001
第一章 數(shù)字化的本質(zhì) / 003
兩個典型案例 / 004
數(shù)字化的本質(zhì)特征 / 007
理解產(chǎn)業(yè)數(shù)字化 / 014
六個關(guān)鍵認知 / 017
第二章 重新定義組織管理 / 029
數(shù)字化帶來的變化 / 030
巨變的組織管理 / 045
組織價值共生的三個關(guān)鍵詞 / 055
第二部分 新個體 / 065
第三章 個體價值崛起 / 067
與組織協(xié)同的個體因素 / 068
高自我效能感 / 076
勝任力拓展 / 078
個體期望主導(dǎo)的心理契約 / 081
第四章 領(lǐng)導(dǎo)者新定位 / 085
持續(xù)變革 / 086
面向未來 / 090
自我造就 / 095
第三部分 新“組織” / 101
第五章 組織新解 / 103
組織動態(tài)性 / 104
組織有效性 / 109
第六章 自進化 / 117
個體演進 / 118
組織發(fā)展 / 120
自組織 / 121
第七章 組織是個整體 / 125
綜合是管理的真正精髓 / 126
管理整體論及七個原理 / 128
第四部分 新價值 / 141
第八章 組織新功能：從管控到賦能 / 143
多角色機會 / 144
高身份認同 / 148
賦能工作場景 / 152
管理層需要做好四個改變 / 156
第九章 組織新結(jié)構(gòu)：從科層固化到平臺利他 / 159
科層結(jié)構(gòu)及作用 / 159
平臺化及其價值 / 162
協(xié)同實現(xiàn)價值創(chuàng)造 / 168
對管理層的三個要求 / 171
第十章 組織新能力：從分工到協(xié)同共生 / 175
組織價值活動重構(gòu) / 176
創(chuàng)新價值活動能力 / 179
信息共享 / 184
管理層應(yīng)該率先做出改變 / 186
第十一章 組織新目標：從實現(xiàn)組織目標到兼顧人的意義 / 189
組織中的兩個價值 / 190
激活個體和組織 / 193
激活組織成員的創(chuàng)造力 / 197
員工與組織共享價值 / 198
管理者要做好四件事 / 201
第五部分 新知識 / 207
第十二章 知識革命與組織學(xué)習(xí) / 209
知識定義的“源與流” / 209
知識是動詞，不是名詞 / 216
最大的挑戰(zhàn)在于甄別知識 / 218
問自己四個問題 / 220
組織擁有知識 / 222
組織學(xué)習(xí) / 225
組織成員需要做好三個“唯有” / 228
第十三章 組織價值共生的原則 / 233
對變化保持警覺 / 235
價值共生原則 / 238
信息溝通與共享 / 242
第十四章 數(shù)字化，注定是個分水嶺 / 245
致謝 / 253
參考文獻 / 257
最新評論