新基金還在募集，卻突然傳出基金經理無法繼續(xù)任職的消息，這在公募基金行業(yè)十分罕見。

7月15日，一則關于華安品質甄選被各大渠道緊急停止銷售，擬任基金經理張亮因個人原因無法繼續(xù)任職的消息引起廣泛熱議。

一時之間，市場對于張亮無法繼續(xù)任職的“個人原因”出現了眾多猜測，對此，券商中國記者向華安基金方面求證，但截至券商組中國發(fā)稿前，并未得到確切回復，僅告知以后續(xù)公告為準。

隨后，7月15日晚間，華安基金發(fā)布了華安品質甄選提前結束募集的公告，宣布將認購截止日提前至7月15日，但并未發(fā)布基金經理變更公告，擬任基金經理仍為張亮。對此，有消息人士透露，“這就是變相的停止認購，說明渠道方面給的壓力還挺大的，基本已經可以佐證擬任基金經理無法繼續(xù)正常任職的傳言�！�

相關產品已停止認購

7月15日，有渠道消息稱，“因目前華安基金臨時發(fā)生人事變更，目前正在募集期的華安品質甄選原投資經理因個人原因可能無法繼續(xù)擔任本產品基金經理，出于合規(guī)銷售、投資者知情及審慎考慮，我們建議該產品停止銷售，今日銷售以及昨天三點后下單的客戶，請務必提示客戶撤單。之前認購的客戶，我們正在跟總行申請給一個統一撤單的便捷流程�！�

對此，7月15日晚間，華安基金發(fā)布公告提前結束募集公告，原定募集期為2022年7月7日至 2022 年7月22日，為更好地保護投資者利益，基金管理人決定將認購截止日提前至7月15日，自7月16日（含當日）起不再接受認購申請。

對此，有渠道人士透露，“這就是變相的停止認購，已經可以佐證擬任基金經理無法繼續(xù)任職的傳言，后續(xù)基金公司可能會在產品成立后正式更換基金經理，而且為了挽回聲譽，公司可能會指派一個比較有名氣的基金經理來接管�！�

公開資料顯示，張亮曾任廣發(fā)證券(000776)分析師，2015年6月加入華安基金，歷任投資研究部研究員，基金投資部基金經理助理，2018年10月起任華安國企改革主題靈活配置混合基金基金經理，2022年2月起任華安價值驅動一年持有期混合基金經理，2022年3月起任華安品質領先混合型證券投資基金基金經理。截至一季度末，張亮的合計管理規(guī)模為57.74億元。

以其管理時間最長的華安國企改革為例，該基金在張亮任職期間（2018年10月31日至2022年7月15日）的累計回報為250.93%，年化收益40.31%。

在優(yōu)異的歷史業(yè)績下，華安基金對張亮十分重視，華安品質甄選已經是他今年新接手的第3只基金。本來是一位風頭正盛的新銳基金經理，公司也對這次新發(fā)基金十分重視，給予了各種資源宣傳推介，卻沒想到產品還在募集期間便出現了如此大的波折。

在此之前，公募基金史上基金經理任職期限最短的時間是1天，由格林基金的宋東旭創(chuàng)下。2020年6月13日，格林基金旗下格林泓遠純債發(fā)公告稱，擬變更基金經理，由張曉圓代替原來的基金經理宋東旭，宋東旭因個人原因從格林基金離職。而這只基金是2020年6月12日剛成立運行的，宋東旭因此也成了任職最短的基金經理。

基金經理離職人數創(chuàng)新高

鐵打的公募，流水的基金經理。今年以來，在多重因素作用下，公募基金經理離職正迎來一輪小高潮。

Wind數據顯示，截至7月15日，2022年以來離任的基金經理達到158位，這一數據已經高于以往任何一年的同期數據。在2016年至2021年同期，這一數字依次分別為82位、89位、92位、126位、148位、153位，有明顯加速的趨勢。

尤其是進入7月份以來，基金經理變更尤其頻繁。僅在7月上半月，就有22位基金經理離職，差不多平均每天都有1.5位基金經理離任。

“雖然從絕對值來看離職數量較多，但這要放在行業(yè)高速發(fā)展、基金經理總數與日俱增的大背景下客觀看待，行業(yè)的成熟、市場化的行業(yè)難免會伴隨人才流動。”上海某FOF基金經理向券商中國記者表示。

此外，眾多知名基金經理的離開，也是今年基金經理離職潮中一大關注點。據券商中國記者統計，今年以來，已經有興證全球基金董承非、富國基金劉博、華安基金崔瑩、易方達基金林森、博時基金葛晨、國泰基金旗下老將楊飛、中歐基金周應波等眾多明星基金經理離任，且多將私募作為自己職業(yè)生涯的下一站。比如董承非加盟�？べY產，崔瑩和林森均加盟上海勤辰等。

上述FOF基金經理表示，明星基金經理的離任的確會給公司帶來短期壓力，但只要公司的投研體系、人才培養(yǎng)機制成熟，相信會有更多的后浪來填補空白，甚至給公司帶來更多的活力，所以也要辯證看待基金經理的離職。

在今年6月10日基金業(yè)協會發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》中，也從薪酬遞延、跟投機制、問責機制等方面對基金經理的行為規(guī)范進行了約束。比如要求基金公司建立實施績效薪酬遞延支付制度，遞延支付期限不少于3年，高級管理人員、基金經理等關鍵 崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

值得注意的是，上述《指引》還要求，基金公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等，明確相關人員未能勤勉盡責，對公司發(fā)生違法違規(guī)行為或經營風險負有責任的，公司可以停止支付有關責任人員薪酬未支付部分，并要求其返還相關行為發(fā)生當年相關獎金，或者停止對其實施長效激勵等，問責機制應當同樣適用于離職人員。